●2011年員工離職率平均18.9%
此次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%， 為2008年金融危機(jī)以來(lái)的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。
同2008年金融海嘯時(shí)的職場(chǎng)不同，在全球面臨經(jīng)濟(jì)二次探底，中國(guó)經(jīng)濟(jì)放慢增長(zhǎng)腳步的2011年，職場(chǎng)人士卻少了對(duì)不確定未來(lái)的恐懼和對(duì)企業(yè)的依賴，多了對(duì)高薪和工作生活平衡的追求。前程無(wú)憂首席人力資源專家馮麗娟指出，招聘職位中因?yàn)槿藛T離職產(chǎn)生的替代性招聘幾乎占了一半。一些制造業(yè)的雇主方甚至將工資提高了30%以上，仍無(wú)法招募到足夠的員工。
當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都在不約而同地考慮”產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)的獨(dú)生子女們正在對(duì)職場(chǎng)漸行漸遠(yuǎn)。這主要表現(xiàn)為工作不再是他(她)們?nèi)松械淖钪匾糠郑珜?duì)工作帶來(lái)的物質(zhì)水平、樂(lè)趣和體面寄予厚望， 并且對(duì)差距和不公平忍耐度低。與此同時(shí)中國(guó)老齡化的進(jìn)程，使得企業(yè)在人才選擇上余地趨小。
從2011職場(chǎng)流行語(yǔ)“裸辭（先辭職再找工作）”、“淘職客（勤換工作，哪里工資高去哪里）”、“職場(chǎng)木乃伊(對(duì)批評(píng)表?yè)P(yáng)無(wú)所謂，沒(méi)有恥辱和榮譽(yù)感)”、“灰色技能（會(huì)唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）”、“考碗族（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）”等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。
值得關(guān)注的是， 人才流向在發(fā)生改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場(chǎng)占先的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資， 他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上大規(guī)模的招兵買馬，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異縮小， 流向國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)人才越來(lái)越多。相同甚至更嚴(yán)重的是，2011從不知名企業(yè)流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。
●用工荒緩和，2012年上半年薪資上漲9.8%
前程無(wú)憂在《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》預(yù)測(cè)認(rèn)為， 2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達(dá)9.8%，預(yù)計(jì)繼2011年，2012薪資增長(zhǎng)的再次超過(guò)對(duì)來(lái)年GDP 8%增幅的預(yù)測(cè)。
馮麗娟表示，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將繼續(xù)數(shù)年。決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤(rùn)，轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之，無(wú)論企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。
2011年至少21省份上調(diào)最低工資，平均增幅21.7%。十多個(gè)城市已經(jīng)宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的大幅攀升拉高了企業(yè)整體的付薪成本。當(dāng)然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產(chǎn)價(jià)格和物價(jià)的推動(dòng)，也毫不留情地抬高了員工對(duì)薪水上漲的期望。
2011年中國(guó)人均國(guó)民收入超過(guò)了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%。但是96.1%的受訪企業(yè)表示用人成本偏高或過(guò)高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長(zhǎng)之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn)，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，98.4%的受訪個(gè)人認(rèn)為，2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長(zhǎng)，其中47.3%的人說(shuō)，2011年的水平低于2010年。
剛完成2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)評(píng)選的馮麗娟說(shuō)，調(diào)查數(shù)據(jù)至少表明了職場(chǎng)人士對(duì)現(xiàn)況的不滿，對(duì)雇主有更多更大的期待。對(duì)2011中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，其薪資平均增長(zhǎng)超過(guò)10%，領(lǐng)先同行業(yè)的其他企業(yè)，但同時(shí)員工對(duì)收入差距和薪酬不公的不滿比2010上升15%。漲薪不能激勵(lì)和保留員工，甚至不能提高員工的滿意度。
馮麗娟同時(shí)指出，用工荒在來(lái)年可能有所緩解。由于來(lái)自海外市場(chǎng)訂單減少和節(jié)奏變化，困擾2011人才市場(chǎng)大半年的用工荒，在今年的第四季度因國(guó)際訂單變短、變少而逆轉(zhuǎn)。但是由于企業(yè)養(yǎng)不住人，也不敢養(yǎng)人，在訂單來(lái)時(shí)缺工仍將成為常態(tài)。
●誰(shuí)能得到加薪
2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制CPI的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來(lái)更大的彈性。前程無(wú)憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》指出， 有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場(chǎng)的多元影響，以及企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)能力的分化， 調(diào)薪將呈雙向變動(dòng)，這變動(dòng)將主要發(fā)生在下半年。
2012年加薪首先傾向企業(yè)中離職率前兩位一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性（一線員工的績(jī)效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高），后者加薪則是由于技術(shù)人才長(zhǎng)期供不應(yīng)求。由于資本仍青睞高科技行業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和通信技術(shù)應(yīng)用，人才對(duì)該行業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)緊要。2010～2011年間，這一行業(yè)的人才爭(zhēng)奪和擴(kuò)張已經(jīng)白熱化，2012年該行業(yè)的調(diào)薪幅度仍將超過(guò)10%。
馮麗娟提醒雇主加薪不同于年終獎(jiǎng)，不能純粹與員工績(jī)效掛鉤，對(duì)關(guān)鍵人才應(yīng)以薪資的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調(diào)整是明智之舉。另一方式：名義薪資漲幅很小，但是在企業(yè)收益良好時(shí)，多發(fā)幾個(gè)月的薪資，在收益差時(shí)則發(fā)單月薪的做法過(guò)去只在國(guó)有企業(yè)，2011年在一些民營(yíng)企業(yè)也實(shí)行了這一薪酬策略。同時(shí)，為增加員工黏性，企業(yè)需在改善工作環(huán)境方面增加投入，同時(shí)承擔(dān)起幫助員工平衡工作與生活的職責(zé)。
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